Trabalhador pode sofrer desconto no salário por plano de saúde ou vale-refeição?

A legislação trabalhista brasileira não impõe ao empregador a obrigatoriedade de fornecer benefícios como vale-alimentação, vale-refeição ou plano de saúde aos seus funcionários. No entanto, quando esses benefícios são estabelecidos por meio de convenções ou acordos coletivos, eles tornam-se compulsórios para todos os colaboradores da empresa.

Conforme a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a concessão desses benefícios não é mandatória, a menos que prevista em norma coletiva ou contrato de trabalho, aspectos que tornam os benefícios vinculativos para a organização e seus empregados.

O Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), instituído pela lei federal nº 6.321/1976, regula o vale-alimentação e o vale-refeição, determinando que os descontos aplicados sobre esses benefícios devem constar em acordo coletivo ou em autorização individual escrita, sem que o valor deduzido ultrapasse 20% da remuneração do trabalhador.

Benefícios como plano de saúde e vale-refeição têm se mostrado cada vez mais relevantes para empresas que buscam atrair e manter talentos, embora não sejam obrigatórios por lei.

Especialistas em direito do trabalho esclarecem que normas coletivas podem determinar a obrigatoriedade desses benefícios, fixar valores, formas de concessão, condições de uso, bem como estabelecer regras sobre descontos no salário e seus limites.

Para os profissionais de recursos humanos, a oferta de benefícios corporativos é um fator crucial para conquistar bons colaboradores, reduzindo a rotatividade e aumentando a competitividade no mercado de trabalho.

Entendendo os descontos e regras sobre benefícios

Como ocorre o desconto do vale-refeição e vale-alimentação?

Tanto o vale-refeição quanto o vale-alimentação são regulados pela lei nº 6.321/1976, que criou o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT). Também estão mencionados no artigo 457 da CLT.

Descontos desses benefícios no salário do trabalhador só podem ser realizados se estiverem previstos em norma coletiva ou por autorização escrita do empregado. Além disso, o desconto máximo permitido é de 20% do salário do funcionário.

Advogados trabalhistas informam que os descontos devem constar no contrato formal ou ser decorrentes de adesão voluntária, com autorização prévia do colaborador. Os valores descontados precisam estar detalhados no holerite e ser de conhecimento de todos os funcionários.

Empresas que aderem voluntariamente ao PAT podem se beneficiar de incentivos fiscais, como deduções no Imposto de Renda.

É possível ser demitido por uso inadequado do vale-refeição ou vale-alimentação?

Sim, o uso incorreto desses benefícios, que são destinados exclusivamente para alimentação e refeições do trabalhador, pode resultar em demissão por justa causa.

A lei federal nº 14.442/22 dispõe que os gastos vinculados ao PAT devem ser restritos à compra de refeições em restaurantes e a aquisição de alimentos em estabelecimentos comerciais.

O empregador deve informar claramente aos funcionários as regras e políticas do benefício. Exemplos de uso indevido que podem levar à demissão incluem:

• Permitir que terceiros utilizem o benefício;
• Vender ou trocar o vale por dinheiro;
• Adquirir produtos não alimentícios, como utensílios domésticos, bebidas alcoólicas ou cigarros.

Antes de aplicar a penalidade máxima, é recomendado que o empregador siga um processo progressivo, aplicando advertências e suspensões.

Casos de demissão por uso incorreto do vale-refeição com repercussão recente incluem funcionários da Meta que utilizaram o benefício para comprar produtos domésticos em vez de alimentação.

Qual o limite para desconto do plano de saúde no salário do trabalhador?

A regulação do plano de saúde está prevista na lei nº 9.656/98, na qual não há um teto definido para descontos no salário do colaborador.

Na prática, recomenda-se que o valor deduzido não ultrapasse 30% do salário líquido do empregado. Além disso, a Orientação Jurisprudencial nº 18 da Seção de Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho estabelece que a soma dos descontos salariais não deve exceder 70% do salário base, preservando o mínimo para sustento do trabalhador.

Normas coletivas podem estabelecer valores e limites específicos para descontos relacionados ao plano de saúde.

Qualquer desconto referente ao plano de saúde deve contar com autorização prévia e escrita do funcionário, seja por cláusula no contrato ou por termo de adesão.

Como funciona o sistema de coparticipação no plano de saúde?

Há duas modalidades principais para o oferecimento do plano de saúde pelas empresas:

• Com coparticipação: a empresa arca com a mensalidade do plano, e o empregado contribui com parte dos custos dos procedimentos realizados.
• Sem coparticipação: a empresa assume integralmente os custos do plano, sem que o funcionário tenha despesas adicionais.

Em ambos os formatos, o desconto deve ser autorizada previamente por escrito pelo trabalhador. Na modalidade com coparticipação, o empregado pode ser responsável por até 40% dos valores referentes a consultas, exames ou tratamentos realizados.

É comum que empresas adotem a coparticipação para dividir custos, com descontos que variam conforme acordos estabelecidos.

Como proceder em caso de procedimentos médicos caros?

Quando o plano de saúde conta com coparticipação, procedimentos de alto custo, como cirurgias ou partos, podem implicar em descontos variáveis no salário do trabalhador, respeitando as regras previstas no contrato e convenções coletivas.

Apesar do percentual de coparticipação, os custos finais para o trabalhador costumam ser menores do que o valor integral do procedimento, embora possam impactar significativamente a renda mensal.

Para mitigar esse impacto, é comum que as empresas ofereçam parcelamento dos valores de coparticipação referentes a despesas elevadas, evitando ultrapassar o limite de 30% do salário líquido do colaborador.

Essa prática tem como objetivo assegurar a manutenção da subsistência do trabalhador, equilibrando o benefício proporcionado e a capacidade financeira do empregado.

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