Programa Empresa Cidadã tem redução de 71% no número de empresas após auditoria
Nos últimos dois anos, o Programa Empresa Cidadã registrou uma queda significativa no número de empresas participantes, passando de 30.545 em 2024 para 8.862 em 2025, o que representa uma diminuição de aproximadamente 71%. Em 2026, o total se manteve estável, com 8.858 empresas inscritas.
De acordo com a Receita Federal, essa redução decorreu de uma auditoria realizada em 2024, que resultou na exclusão de 22.207 companhias do programa devido a irregularidades cadastrais ou incompatibilidade com o regime tributário exigido para usufruir do benefício fiscal.
O Programa Empresa Cidadã foi criado em 2008 e possibilita que empresas estendam a licença-maternidade de 120 para 180 dias e a licença-paternidade de cinco para 20 dias. Como contrapartida, elas podem deduzir do Imposto de Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ) o valor pago durante os dois meses adicionais às funcionárias.
Setores com maior número de empresas inscritas
Entre os segmentos econômicos, destaca-se a indústria de transformação, com 1.994 empresas participantes. Em seguida, aparecem o comércio e reparação de veículos automotores e motocicletas, contabilizando 1.966 empresas, seguidos pelos setores de informação e comunicação (1.065 organizações) e atividades financeiras, seguros e serviços relacionados (1.026 companhias).
Antes da auditoria, houve um crescimento progressivo na adesão ao programa. Em 2010, o total de empresas era de 10.947 participantes, aumentando até o auge de 30.545 em 2024.
Benefício atinge parcela restrita das mães trabalhadoras
Apesar do crescimento recente, uma pesquisa realizada em 2024 por especialistas da Fundação Getulio Vargas (FGV) e da University College London (UCL) aponta que a extensão da licença-maternidade de quatro para seis meses no Brasil não contempla a maioria das mulheres e pode intensificar desigualdades no mercado de trabalho.
Segundo o estudo intitulado “Respostas de empresas e trabalhadoras às extensões da licença-maternidade remunerada”, apenas 35,7% das mães aptas utilizam os dois meses adicionais.
A adesão é maior em empresas maiores, com remunerações mais elevadas, maior produtividade e localizadas em regiões mais desenvolvidas. Esse cenário concentra o benefício entre mulheres com maior escolaridade e renda, deixando de fora as trabalhadoras informais e menos favorecidas.
Os autores da pesquisa destacam um viés distributivo claro: o Estado acaba subsidiando principalmente mulheres brancas de classes média e alta, enquanto um terço da força de trabalho, composta por trabalhadores informais, fica excluída.
O acompanhamento feito durante dez anos, envolvendo mais de 31 mil trabalhadoras, evidenciou que a licença estendida não gera impactos duradouros em relação à empregabilidade, salários ou permanência na mesma empresa. Houve apenas um aumento temporário na probabilidade de continuidade do emprego entre o quinto e o sétimo mês após o parto, período que coincide com a prorrogação da licença.
A pesquisa também revelou estratégias usadas por empresas e trabalhadoras para maximizar o benefício:
- Funcionárias que pretendem deixar o trabalho adiam a demissão para aproveitar os meses adicionais;
- Empresas postergam desligamentos e, em alguns casos, reforçam equipes antes do início da licença para substituição;
- Demissões são mais frequentes logo após o término da licença prorrogada.
Os pesquisadores denominam esse comportamento como “risco moral”, quando as regras de proteção social levam a ajustes estratégicos para obter vantagens financeiras.
Fatores como maior tempo de vínculo na empresa e disseminação de informações entre colegas aumentam a chance de as mulheres utilizarem o benefício. Entre mulheres com menor escolaridade, a adesão cresce conforme colegas passam a solicitar a extensão, indicando que a falta de informação é uma barreira importante.
Aspectos culturais e econômicos influenciam a licença-maternidade
Cecilia Machado, economista e uma das responsáveis pelo estudo, explica que internacionalmente homens e mulheres têm trajetórias profissionais similares até o nascimento do primeiro filho, mas a partir desse ponto surgem diferenças, evidenciando a penalidade da maternidade, observada em diversos países.
Dois fatores principais são destacados:
- Cultural: a sociedade continua atribuindo às mulheres a responsabilidade maior pelo cuidado dos filhos;
- Econômico: como, em média, as mulheres recebem salários inferiores aos de seus parceiros, acabam se afastando mais do mercado de trabalho quando a família decide.
A economista ressalta que, embora a licença-maternidade seja fundamental, ela não é suficiente para assegurar a permanência das mulheres no emprego. Mesmo com a licença, demissões relacionadas à maternidade ainda ocorrem, seja por iniciativa da empresa ou da própria trabalhadora.
Como a extensão da licença é voluntária para empresas e funcionárias, menos de 36% das mães aptas utilizam os 180 dias. Mulheres de menor renda podem hesitar em solicitar a ampliação, pois a estabilidade no emprego termina aos cinco meses, e o retorno ocorre após seis meses.
Machado defende a divisão equitativa das responsabilidades de cuidado entre homens e mulheres para reduzir desigualdades, ressaltando que a ampliação da licença-paternidade contribuiria para quebrar o estereótipo de que o cuidado é tarefa feminina, diminuindo a discriminação no ambiente profissional.
Além disso, a especialista enfatiza a necessidade de priorizar o acesso a creches públicas e acessíveis ao invés de focar exclusivamente no auxílio-creche vinculado ao emprego formal, uma vez que, após seis meses, as crianças continuam necessitando de cuidados para que suas mães possam retornar ou permanecer no mercado de trabalho.
Direitos e estabilidade no emprego para gestantes
A legislação brasileira assegura diversos direitos às gestantes desde a confirmação da gravidez até o período pós-parto. Conforme a advogada trabalhista Ana Gabriela Burlamaqui, a estabilidade no emprego começa a valer a partir da confirmação da gestação, independentemente do conhecimento prévio da empresa ou da funcionária.
Essa estabilidade permanece até cinco meses após o parto, período no qual a trabalhadora não pode ser demitida sem justa causa e tem direito à licença-maternidade de 120 dias, com salário e vínculo preservados.
Nas empresas que participam do Programa Empresa Cidadã, esse prazo pode ser aumentado em mais 60 dias, totalizando 180 dias de licença. Além disso, convenções ou acordos coletivos firmados com sindicatos podem ampliar ainda mais esse período.
Recentemente, a legislação passou a considerar que a licença inicia a partir da alta hospitalar da mãe ou do bebê, conforme ocorrer por último, proporcionando maior proteção em casos de internações prolongadas.
Outros direitos garantidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) incluem:
- Transferência de função sem redução salarial, se as atividades apresentarem riscos à saúde da mãe ou criança;
- Dispensa remunerada para pelo menos seis consultas médicas e exames durante a gestação.
A advogada ressalta que a estabilidade está diretamente ligada ao estado gestacional e não ao período da licença-maternidade. Assim, após o vencimento da estabilidade legal, a permanência no emprego não é garantida automaticamente, salvo se previsto em acordos coletivos ou políticas internas.
Demissões relacionadas à maternidade podem ser consideradas discriminatórias, especialmente quando ocorrem logo após o retorno da licença sem histórico de avaliações negativas ou justificativas honestas para o desligamento.
Nesses casos, a Justiça do Trabalho pode reconhecer essa prática como discriminação de gênero, com base na Lei nº 9.029/1995, que proíbe tratamento discriminatório nas relações de trabalho, oferecendo à trabalhadora a possibilidade de reintegração ao emprego com pagamento dos salários atrasados ou indenização em dobro, além de eventuais danos morais.
A advogada destaca que a maternidade não pode ser vista como obstáculo ao desempenho profissional e que a legislação existe para evitar esse tipo de preconceito.
O grande desafio, principalmente em um país com profundas desigualdades sociais, é assegurar que essa proteção se converta em condições reais para que as mulheres consigam conciliar maternidade e carreira sem sofrer discriminação ou perder oportunidades.
