Alterações na licença-paternidade podem influenciar o emprego e a carreira das mulheres
A recente ampliação da licença-paternidade no Brasil, formalizada na última terça-feira (31), reavivou discussões que vão além do simples direito dos pais ao afastamento no nascimento de um filho. Esta reforma legislativa também envolve questões relacionadas à desigualdade de gênero no mercado de trabalho, destacando como o cuidado ainda é atribuído principalmente às mulheres e as consequências disso nas decisões empresariais, como contratações e promoções.
A nova normativa prevê um aumento progressivo do período de licença-paternidade, que passará dos atuais cinco dias para 10 dias em 2027, 15 dias em 2028 e 20 dias em 2029. Este direito abrange não só o nascimento, mas também a adoção e a guarda da criança. Além disso, o benefício será estendido a trabalhadores informais, incluindo autônomos e microempreendedores individuais.
Apesar desses avanços, o modelo brasileiro ainda concentra o cuidado infantil quase que exclusivamente nas mulheres. A maternidade é encarada como um custo previsível pelas empresas, que frequentemente baseiam suas decisões de contratação e promoção nessa expectativa, comenta Dhafyni Mendes, cofundadora do Todas Group, programa de aceleração de carreiras femininas. Para ela, a ampliação da licença-paternidade é significativa por começar a tratar um dos principais fatores que criam vieses no mercado: a divisão desigual do cuidado familiar.
Quando somente a mulher se ausenta do trabalho, ela arca sozinha com todo o custo percebido da parentalidade, que transcende o financeiro para incluir expectativas sobre desempenho, disponibilidade e continuidade na carreira.
Modelos adotados em outros países mostram que políticas de licença parental equilibradas entre homens e mulheres fazem com que o risco da contratação feminina diminua. Por exemplo, em locais onde ambos os gêneros têm direitos semelhantes à licença, os empregadores não priorizam os homens para evitar custos decorrentes da maternidade feminina, destaca o jornalista Guga Chacra, em entrevista à GloboNews.
Enquanto nos Estados Unidos não há uma licença parental paga garantida em nível federal e o afastamento varia conforme acordos individuais, em países como Suécia, Islândia, Noruega, Austrália e Nova Zelândia, há sistemas mais robustos. A Suécia, por exemplo, concede 480 dias de licença parental compartilhada entre os responsáveis, com períodos obrigatórios para cada um, evitando que todo o encargo recaia só sobre as mulheres.
Dhafyni destaca que essa estrutura institucional é fundamental para que os homens façam uso da licença, reduzindo barreiras associadas a preconceitos e receios de prejulgamento profissional.
No cenário brasileiro, a elevação da licença-paternidade tira o país do grupo dos que possuem as regras mais restritivas, posicionando-o em um nível intermediário: do 80º lugar no ranking global para cerca da 20ª posição. Ainda assim, está longe dos padrões dos países mais avançados. A advogada Ana Gabriela Burlamaqui ressalta que embora este seja um passo positivo, ele ainda é modesto, já que o Brasil não possui uma política de licença parental compartilhada e a responsabilidade pelo cuidado permanece essencialmente com a mulher.
Essa dinâmica explica a persistente desigualdade no mercado: apesar de comporem 51,5% da população, só 53,5% das mulheres participam da força de trabalho, contra 72,8% dos homens. Esse desequilíbrio ocorre mesmo com as mulheres apresentando maior escolaridade, representando 59,6% dos graduados no ensino superior.
No avanço profissional, essa desigualdade também é evidente. Apenas 26,5% das mulheres alcançam cargos de alta liderança e em 2024 elas recebiam, em média, 78,6% da remuneração dos homens. Outra disparidade significativa está na divisão das tarefas domésticas e cuidados familiares: as mulheres dedicam 21,3 horas semanais contra 11,7 horas dos homens.
Entre as mulheres fora do mercado de trabalho, 22,9% citam essas responsabilidades como principal razão para não buscar emprego, enquanto apenas 3,1% dos homens indicam o mesmo motivo.
Essa sobrecarga contribui para a forma como a maternidade é percebida e reforça um ciclo que impacta as trajetórias profissionais femininas: a sobrecarga altera a rotina, que fortalece estereótipos, que influenciam decisões corporativas, limitando oportunidades e crescimento.
Dados do Relatório Anual Socioeconômico da Mulher (RASEAM), divulgado pelo Ministério das Mulheres, indicam que a probabilidade das mulheres permanecerem empregadas diminui logo após o término da licença-maternidade. Em até 24 meses, quase metade das mães deixam o mercado formal, majoritariamente por decisão do empregador.
O eSocial demonstra que entre 2020 e 2025, mais de 383 mil mulheres foram demitidas sem justa causa até dois anos após retornarem da licença, enquanto outras 265 mil pediram demissão nesse período. Dhafyni aponta que o impacto vai além das demissões, afetando a participação das mulheres em projetos estratégicos dentro das empresas, diminuindo sua visibilidade e chances de avanço.
Mesmo mantendo o emprego, muitas enfrentam a percepção de menor disponibilidade, sustentada na realidade da sobrecarga doméstica e de cuidados. Escola, creche e serviços de saúde costumam contatar majoritariamente as mães, reforçando o papel atribuído a elas.
Em contrapartida, estudos em neurociência revelam que a gravidez e o pós-parto promovem transformações cognitivas importantes, beneficiando regulação emocional, tomada de decisões, pensamento crítico e criatividade. Dhafyni explica que, em programas de desenvolvimento de lideranças, a maternidade aparece como um fator que potencializa habilidades como adaptabilidade, gerenciamento do tempo e capacidade de priorização. Pesquisas com mulheres líderes na América Latina indicam que a maternidade figura entre experiências que contribuem para ascensão profissional.
Ela enfatiza que o problema não é a maternidade em si, mas o modo como o mercado reage a ela, penalizando um evento que pode fortalecer capacidades essenciais para cargos de liderança. A ampliação da licença-paternidade começa a corrigir essa distorção, contudo, sua eficácia depende de outras ações corporativas.
Para promover a permanência das mulheres no trabalho após a maternidade, a especialista recomenda práticas como planejamento de carreira antes e durante a licença, programas estruturados para o retorno, liderança capacitada para gerir essa transição e benefícios focados no cuidado infantil.
Além disso, o acesso a soluções para o cuidado na primeira infância é crucial, já que empresas que oferecem este suporte tendem a contar com maior retenção e menor rotatividade pós-maternidade.
Dhafyni conclui que criar condições que favoreçam a continuidade da carreira dessas profissionais altamente qualificadas é uma decisão estratégica, pois elas enfrentam barreiras que não estão relacionadas ao seu desempenho.
A legislação atual brasileira sinaliza um avanço nessa direção ao reconhecer a importância do compartilhamento das responsabilidades de cuidado, ainda que parcialmente.
Principais alterações trazidas pela nova lei
A legislação revê as normas da licença-paternidade no Brasil, renomeando o benefício para salário-paternidade, que será financiado pela Previdência Social com o INSS reembolsando as empresas.
O direito à licença é ampliado para incluir trabalhadores autônomos, empregados domésticos, microempreendedores individuais e outros segurados do INSS, além dos empregados com carteira assinada.
O texto da lei também contempla situações em que o pai precisa assumir integralmente os cuidados da criança, como no caso de falecimento da mãe, adoção, guarda unilateral, ausência do nome da mãe no registro civil, parto prematuro ou internação da mãe ou do bebê. Nestes casos, o pai poderá usufruir da licença-maternidade integral, que varia entre 120 e 180 dias.
Finalmente, a nova regulamentação assegura estabilidade no emprego durante o período da licença, estendendo-a para até 30 dias após o retorno ao trabalho. Ela também prevê a suspensão ou negação do benefício em casos de violência doméstica, abandono material ou se o pai não se afastar efetivamente das atividades laborais.
