A recente amplia\u00e7\u00e3o da licen\u00e7a-paternidade no Brasil, formalizada na \u00faltima ter\u00e7a-feira (31), reavivou discuss\u00f5es que v\u00e3o al\u00e9m do simples direito dos pais ao afastamento no nascimento de um filho. Esta reforma legislativa tamb\u00e9m envolve quest\u00f5es relacionadas \u00e0 desigualdade de g\u00eanero no mercado de trabalho, destacando como o cuidado ainda \u00e9 atribu\u00eddo principalmente \u00e0s mulheres e as consequ\u00eancias disso nas decis\u00f5es empresariais, como contrata\u00e7\u00f5es e promo\u00e7\u00f5es.<\/p>\n
A nova normativa prev\u00ea um aumento progressivo do per\u00edodo de licen\u00e7a-paternidade, que passar\u00e1 dos atuais cinco dias para 10 dias em 2027, 15 dias em 2028 e 20 dias em 2029. Este direito abrange n\u00e3o s\u00f3 o nascimento, mas tamb\u00e9m a ado\u00e7\u00e3o e a guarda da crian\u00e7a. Al\u00e9m disso, o benef\u00edcio ser\u00e1 estendido a trabalhadores informais, incluindo aut\u00f4nomos e microempreendedores individuais.<\/p>\n
Apesar desses avan\u00e7os, o modelo brasileiro ainda concentra o cuidado infantil quase que exclusivamente nas mulheres. A maternidade \u00e9 encarada como um custo previs\u00edvel pelas empresas, que frequentemente baseiam suas decis\u00f5es de contrata\u00e7\u00e3o e promo\u00e7\u00e3o nessa expectativa, comenta Dhafyni Mendes, cofundadora do Todas Group, programa de acelera\u00e7\u00e3o de carreiras femininas. Para ela, a amplia\u00e7\u00e3o da licen\u00e7a-paternidade \u00e9 significativa por come\u00e7ar a tratar um dos principais fatores que criam vieses no mercado: a divis\u00e3o desigual do cuidado familiar.<\/p>\n
Quando somente a mulher se ausenta do trabalho, ela arca sozinha com todo o custo percebido da parentalidade, que transcende o financeiro para incluir expectativas sobre desempenho, disponibilidade e continuidade na carreira.<\/p>\n
Modelos adotados em outros pa\u00edses mostram que pol\u00edticas de licen\u00e7a parental equilibradas entre homens e mulheres fazem com que o risco da contrata\u00e7\u00e3o feminina diminua. Por exemplo, em locais onde ambos os g\u00eaneros t\u00eam direitos semelhantes \u00e0 licen\u00e7a, os empregadores n\u00e3o priorizam os homens para evitar custos decorrentes da maternidade feminina, destaca o jornalista Guga Chacra, em entrevista \u00e0 GloboNews.<\/p>\n
Enquanto nos Estados Unidos n\u00e3o h\u00e1 uma licen\u00e7a parental paga garantida em n\u00edvel federal e o afastamento varia conforme acordos individuais, em pa\u00edses como Su\u00e9cia, Isl\u00e2ndia, Noruega, Austr\u00e1lia e Nova Zel\u00e2ndia, h\u00e1 sistemas mais robustos. A Su\u00e9cia, por exemplo, concede 480 dias de licen\u00e7a parental compartilhada entre os respons\u00e1veis, com per\u00edodos obrigat\u00f3rios para cada um, evitando que todo o encargo recaia s\u00f3 sobre as mulheres.<\/p>\n
Dhafyni destaca que essa estrutura institucional \u00e9 fundamental para que os homens fa\u00e7am uso da licen\u00e7a, reduzindo barreiras associadas a preconceitos e receios de prejulgamento profissional.<\/p>\n
No cen\u00e1rio brasileiro, a eleva\u00e7\u00e3o da licen\u00e7a-paternidade tira o pa\u00eds do grupo dos que possuem as regras mais restritivas, posicionando-o em um n\u00edvel intermedi\u00e1rio: do 80\u00ba lugar no ranking global para cerca da 20\u00aa posi\u00e7\u00e3o. Ainda assim, est\u00e1 longe dos padr\u00f5es dos pa\u00edses mais avan\u00e7ados. A advogada Ana Gabriela Burlamaqui ressalta que embora este seja um passo positivo, ele ainda \u00e9 modesto, j\u00e1 que o Brasil n\u00e3o possui uma pol\u00edtica de licen\u00e7a parental compartilhada e a responsabilidade pelo cuidado permanece essencialmente com a mulher.<\/p>\n
Essa din\u00e2mica explica a persistente desigualdade no mercado: apesar de comporem 51,5% da popula\u00e7\u00e3o, s\u00f3 53,5% das mulheres participam da for\u00e7a de trabalho, contra 72,8% dos homens. Esse desequil\u00edbrio ocorre mesmo com as mulheres apresentando maior escolaridade, representando 59,6% dos graduados no ensino superior.<\/p>\n
No avan\u00e7o profissional, essa desigualdade tamb\u00e9m \u00e9 evidente. Apenas 26,5% das mulheres alcan\u00e7am cargos de alta lideran\u00e7a e em 2024 elas recebiam, em m\u00e9dia, 78,6% da remunera\u00e7\u00e3o dos homens. Outra disparidade significativa est\u00e1 na divis\u00e3o das tarefas dom\u00e9sticas e cuidados familiares: as mulheres dedicam 21,3 horas semanais contra 11,7 horas dos homens.<\/p>\n
Entre as mulheres fora do mercado de trabalho, 22,9% citam essas responsabilidades como principal raz\u00e3o para n\u00e3o buscar emprego, enquanto apenas 3,1% dos homens indicam o mesmo motivo.<\/p>\n
Essa sobrecarga contribui para a forma como a maternidade \u00e9 percebida e refor\u00e7a um ciclo que impacta as trajet\u00f3rias profissionais femininas: a sobrecarga altera a rotina, que fortalece estere\u00f3tipos, que influenciam decis\u00f5es corporativas, limitando oportunidades e crescimento.<\/p>\n
Dados do Relat\u00f3rio Anual Socioecon\u00f4mico da Mulher (RASEAM), divulgado pelo Minist\u00e9rio das Mulheres, indicam que a probabilidade das mulheres permanecerem empregadas diminui logo ap\u00f3s o t\u00e9rmino da licen\u00e7a-maternidade. Em at\u00e9 24 meses, quase metade das m\u00e3es deixam o mercado formal, majoritariamente por decis\u00e3o do empregador.<\/p>\n
O eSocial demonstra que entre 2020 e 2025, mais de 383 mil mulheres foram demitidas sem justa causa at\u00e9 dois anos ap\u00f3s retornarem da licen\u00e7a, enquanto outras 265 mil pediram demiss\u00e3o nesse per\u00edodo. Dhafyni aponta que o impacto vai al\u00e9m das demiss\u00f5es, afetando a participa\u00e7\u00e3o das mulheres em projetos estrat\u00e9gicos dentro das empresas, diminuindo sua visibilidade e chances de avan\u00e7o.<\/p>\n
Mesmo mantendo o emprego, muitas enfrentam a percep\u00e7\u00e3o de menor disponibilidade, sustentada na realidade da sobrecarga dom\u00e9stica e de cuidados. Escola, creche e servi\u00e7os de sa\u00fade costumam contatar majoritariamente as m\u00e3es, refor\u00e7ando o papel atribu\u00eddo a elas.<\/p>\n
Em contrapartida, estudos em neuroci\u00eancia revelam que a gravidez e o p\u00f3s-parto promovem transforma\u00e7\u00f5es cognitivas importantes, beneficiando regula\u00e7\u00e3o emocional, tomada de decis\u00f5es, pensamento cr\u00edtico e criatividade. Dhafyni explica que, em programas de desenvolvimento de lideran\u00e7as, a maternidade aparece como um fator que potencializa habilidades como adaptabilidade, gerenciamento do tempo e capacidade de prioriza\u00e7\u00e3o. Pesquisas com mulheres l\u00edderes na Am\u00e9rica Latina indicam que a maternidade figura entre experi\u00eancias que contribuem para ascens\u00e3o profissional.<\/p>\n
Ela enfatiza que o problema n\u00e3o \u00e9 a maternidade em si, mas o modo como o mercado reage a ela, penalizando um evento que pode fortalecer capacidades essenciais para cargos de lideran\u00e7a. A amplia\u00e7\u00e3o da licen\u00e7a-paternidade come\u00e7a a corrigir essa distor\u00e7\u00e3o, contudo, sua efic\u00e1cia depende de outras a\u00e7\u00f5es corporativas.<\/p>\n
Para promover a perman\u00eancia das mulheres no trabalho ap\u00f3s a maternidade, a especialista recomenda pr\u00e1ticas como planejamento de carreira antes e durante a licen\u00e7a, programas estruturados para o retorno, lideran\u00e7a capacitada para gerir essa transi\u00e7\u00e3o e benef\u00edcios focados no cuidado infantil.<\/p>\n
Al\u00e9m disso, o acesso a solu\u00e7\u00f5es para o cuidado na primeira inf\u00e2ncia \u00e9 crucial, j\u00e1 que empresas que oferecem este suporte tendem a contar com maior reten\u00e7\u00e3o e menor rotatividade p\u00f3s-maternidade.<\/p>\n
Dhafyni conclui que criar condi\u00e7\u00f5es que favore\u00e7am a continuidade da carreira dessas profissionais altamente qualificadas \u00e9 uma decis\u00e3o estrat\u00e9gica, pois elas enfrentam barreiras que n\u00e3o est\u00e3o relacionadas ao seu desempenho.<\/p>\n
A legisla\u00e7\u00e3o atual brasileira sinaliza um avan\u00e7o nessa dire\u00e7\u00e3o ao reconhecer a import\u00e2ncia do compartilhamento das responsabilidades de cuidado, ainda que parcialmente.<\/p>\n
A legisla\u00e7\u00e3o rev\u00ea as normas da licen\u00e7a-paternidade no Brasil, renomeando o benef\u00edcio para sal\u00e1rio-paternidade, que ser\u00e1 financiado pela Previd\u00eancia Social com o INSS reembolsando as empresas.<\/p>\n
O direito \u00e0 licen\u00e7a \u00e9 ampliado para incluir trabalhadores aut\u00f4nomos, empregados dom\u00e9sticos, microempreendedores individuais e outros segurados do INSS, al\u00e9m dos empregados com carteira assinada.<\/p>\n
O texto da lei tamb\u00e9m contempla situa\u00e7\u00f5es em que o pai precisa assumir integralmente os cuidados da crian\u00e7a, como no caso de falecimento da m\u00e3e, ado\u00e7\u00e3o, guarda unilateral, aus\u00eancia do nome da m\u00e3e no registro civil, parto prematuro ou interna\u00e7\u00e3o da m\u00e3e ou do beb\u00ea. Nestes casos, o pai poder\u00e1 usufruir da licen\u00e7a-maternidade integral, que varia entre 120 e 180 dias.<\/p>\n
Finalmente, a nova regulamenta\u00e7\u00e3o assegura estabilidade no emprego durante o per\u00edodo da licen\u00e7a, estendendo-a para at\u00e9 30 dias ap\u00f3s o retorno ao trabalho. Ela tamb\u00e9m prev\u00ea a suspens\u00e3o ou nega\u00e7\u00e3o do benef\u00edcio em casos de viol\u00eancia dom\u00e9stica, abandono material ou se o pai n\u00e3o se afastar efetivamente das atividades laborais.<\/p>\n